企業に「自由と責任」という選択肢を与える本
自由と責任、フラットな組織文化を志向する企業が少しずつ増えています。
私が勤めているインデントコーポレーション（韓国のレビューマーケティングSaaS企業）も、**「無制限のリモートワーク・休暇」**のような、自由と責任を代表する制度を打ち出しています。ただ、この本で紹介されているように、これは単に福利厚生の観点から作られた制度ではなく、メンバーもそのようには受け止めていないようです。
実際、本に出てくるNetflixの事例と同じく、インデントのメンバーもリモートワークや休暇の取得量において他社と大きな差があるわけではありません。むしろリモート勤務時にも積極的なコミュニケーションと業務共有ができる仕組みを用意しています。
それでもこうした「自由と責任」に基づく企業文化を打ち出す理由は何でしょうか。
一部では、この本の内容は極端すぎて、特に韓国企業が適用するには向いていないと言われています。
だからこそ私は、『NO RULES』の次の読者になる人に、後半を先に読むことをおすすめしたいのです。
本の共著者であるエリン・メイヤーの『異文化理解力（The Culture Map）』を通じて、私たちがこの本をどう受け止めるべきかのヒントが得られるからです。
認めなければならない事実、「フィードバックは不快なもので正しい」
「人材密度」とともに、この本ではフィードバックの重要性を強調しています。
私たちが一般的に思い浮かべる控えめなフィードバックを超えて、はるかに率直で大量のフィードバックが行われることを推奨しています。
さらには、講演中の人にその場で手を挙げ、「あなたの講演内容は矛盾していて、聴衆の集中を妨げている」というフィードバックをリアルタイムで伝えたことを、優れた事例として挙げています。
ただ、その瞬間は不快に感じても、後になってそのフィードバックが生産性に役立つことを認識するようになります。
健全なフィードバック文化のためにNetflixが強調する4Aの原則はこうです。
カーネギーの『人を動かす』で語られているように、**「指摘されるのが好きな人はいない」**という事実を私たちは肝に銘じるべきです。以前はフィードバックに不快感を覚える自分自身への疑念がありましたが、今はそうではありません。
その場では不快でも、過ぎてみれば役に立つもの。フィードバックは筋トレのようなものです。
経費に関するただ一つの原則は「会社の利益になるようにせよ」
半年ほど、経費使用の稟議と支出処理にとてつもなく多くの書類手続きを求める会社で働いたことがあります。
ある日、マーケティングに必要なデザインツールを購入しなければならなかったのですが、月額5万ウォンにも満たないツールのために社内の説得と稟議を通すのに半日ほどの時間を費やさなければなりませんでした。実はこの時点で、ツールを使う目的として書類に記載した「業務時間の効率化」はすでに破綻していました。
Netflixは経費使用の規定をなくし、メンバーが自律的に決済処理をするようにしました。私は「あそこには優秀なメンバーしかいないから、悪用する人がいなかったのだろう」という展開を予想していましたが、外れました。
思っていたよりも奇想天外な目的と理由で会社の金を使い果たした事例が数多くありました。これは単に個人の道徳性の問題ではないのだと分かりました。
複雑な支出証憑の処理で業務スピードを落とすのか、不確かな個人の道徳性に委ねるのかという岐路で、Netflixはこういう答えを出しました。
「Netflixの利益になる方向で処理せよ」
重要なミーティングを控えた担当者がコンディション調整のためにファーストクラスの航空券を使うのはOK、外部企業へのデモのために高級テレビを購入するのもOK、しかし外部ミーティングの担当者と高級ワインを楽しむのは検討が必要です。
もちろん個人の判断に依存するという点は変わりませんが、法人カードを使う前に上の一文について一度考えてみるだけで、多くのことが変わりそうです。
「自由と責任」は万能ではない
個人的にこの本の残念な点を挙げるなら、もっとも重要な内容を最後のパートに書いているという点です。
すでに多くの人が認識しているように、「自由と責任」はあらゆる状況に適用できるキーワードではありません。著者たち自身も、Netflixのすべての面が「自由と責任」に基づくルールで構成されているわけではないと明かしています。
創造性を追求する職務において、「自由と責任」は業務スピードと成果を最大化するのに役立ちます。しかし、そうではない問題に対しては、依然として手続きのほうがはるかに重要に働きます。
「社内のセクハラに関する規定」「会員の個人情報の取り扱い」「社内の従業員と企業の間の法的問題」のように、失敗が許されない、あるいは安全が最優先の業務において、自由と責任は毒になります。
会社が扱う製品やサービスにこうした性格が強いなら、企業文化の形成においてもある程度保守的な方向性を維持する必要があります。
また、国ごとに異なる文化も考慮しなければなりません。下のカルチャーマップを見てみましょう。これは単に韓国が「老害文化」だということを示すための図ではありません。
今日に至るまでの韓国の成長方程式とNetflixの方向性は異なるということを認識してはじめて、適切に翻案（Adapt）できるということを示しています。
私たちがいわゆる「アメリカンスタイル」と呼ぶ率直なコミュニケーション方式についても、考え直す必要があります。韓国だけを見ても、全羅道・慶尚道・忠清道の人々の文化や性格についてステレオタイプを作っているではありませんか。
グローバル市場に進出する企業のメンバーは、いつでも海外のクライアントやチームメンバーとコミュニケーションを取る準備を整えておかなければなりません。
一般論ですべてを見ることはできませんが、国ごとにどんなコミュニケーション方式と文化的特性を持っているのかは、必ず知っておく必要があると感じました。
総評：創造的な企業文化のための「自由と責任」の教科書
最近、SNLコリアの「MZオフィス」（韓国のコント番組で若手社員と上司の世代差を描いたコーナー）をはじめ、若い世代と既成世代の仕事観の違いを描くコンテンツが注目を集めています。
いちばん面白かったのは、「勤務時間中にAirPodsをつけて仕事をする問題」について、まるで正解があるかのように議論する人々の反応でした。
会社が提供する製品やサービスの性格、どんな職務なのか、仕事についてどんな方法でコミュニケーションを取り責任を負うのかによって、これはいくらでも答えが変わり得る部分ではないでしょうか。
企業文化は基本的に、会社の方向性を決めるリーダーたちの主導のもと、すべてのメンバーの行動を通じて作られます。
ほとんどが手続き中心で回ってきた韓国社会に「自由と責任」が溶け込むためには、全員がそれぞれの方式の長所と短所、特性、そして何よりも目的を理解したうえで対話する必要がありそうです。
その意味でこの本は、あえて「自由と責任」の極端な部分を強調して、人々に語りかけています。
「こういう方法もある。実行するかどうかの決定と方法はあなたたちに任せる」
